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Mémoire déposé par l’Institut Vanier de la famille
à l’adresse de la Commission sur l’examen des normes
du travail fédérales du Gouvernement du Canada

par Robert Glossop, Ph.D,
directeur exécutif des programmes
Institut Vanier de la famille
Août 2005

Cette soumission, déposée devant la Commission par l’Institut Vanier, se penche sur le stress vécu par les familles alors qu’elles tentent de concilier les exigences souvent opposées des responsabilités professionnelles et familiales.

Le défi qui consiste à réussir ce jeu d’équilibre est exposé ici selon le point de vue des membres de ces familles, qui se consacrent à leur emploi précisément parce qu’ils sont très motivés par le désir de subvenir à leurs besoins et à ceux de leurs proches.

L’Institut Vanier soutient que les postulats enchâssés depuis des décennies dans la politique publique touchant les emplois et les familles sont maintenant périmés, étant donné le contexte actuel où prévalent les conditions suivantes : ¹

Nous examinerons la place qu’occupe le travail rémunéré dans la constitution de l’identité publique des personnes et évaluerons les bienfaits et protections qu’il accorde dans le contexte d’une économie ‘axée sur le savoir’, et ce en vue de constater la tension qui existe entre le travail accompli par les Canadiens en milieu de travail et le travail accompli au foyer en vue du bien-être de leurs familles et de leurs communautés.

L’Institut Vanier soumet aussi pour examen un certain nombre de possibilités d’action favorables à la famille, et propose notamment que la Commission pourrait choisir de prêter son appui à une hausse du taux du salaire minimum, à des congés pour raisons familiales et à un soutien à l’allaitement, ainsi qu’à l’élargissement des prestations et des protections accordées aux travailleurs, en reconnaissance du besoin de se doter de normes du travail cohérentes avec une époque où l’emploi atypique est de plus en plus répandu.

L’Institut reconnaît qu’il convient de maintenir certains des rôles traditionnellement occupés par les normes du travail, tout en élargissant leur signification non législative. Nous croyons probable que dans les années à venir, les rôles parallèles des normes du travail fédérales, à savoir leur rôle non législatif et leur rôle de sensibilisation du public, gagneront en importance. La plupart des sociétés, des économies et des systèmes législatifs ne fonctionnent que grâce au fait qu’une forte majorité de citoyens choisit de faire ce qui est juste et bon, sans se référer aux lois et règlements qui ont cours.

Depuis sa création il y a quarante ans, l’Institut Vanier de la famille a poursuivi un mandat qui consiste à « promouvoir le bien-être des familles canadiennes ». Son personnel de calibre professionnel et son Conseil d’administration choisi à l’échelle du pays se sont engagés à placer la qualité des relations familiales au cœur de la société canadienne, tout comme elle est au cœur des préoccupations de chaque citoyen. À cette fin, l’Institut mène des recherches appliquées qui appuient ses programmes d’éducation publique et de défense des intérêts des familles. Il collabore régulièrement avec les représentants élus, les décisionnaires, le grand public et les familles canadiennes elles-mêmes. L’Institut est reconnu pour être une source fiable de renseignements justes et de Commentaires éclairés sur les formes que prennent les familles d’aujourd’hui, sur leurs manières de vivre et sur les vœux qu’elles formulent, autrement dit sur les aspects structurels, fonctionnels et affectifs de la vie familiale contemporaine. L’Institut s’est donné pour mission d’être un chef de file sur les questions relatives à l’importance de la famille, sur les forces dont elle fait preuve, et sur les défis qu’elle rencontre dans un contexte de diversité structurelle, démographique, économique, culturelle et sociale.

Cette soumission, déposée devant la Commission sur l’examen des normes du travail fédérales par l’Institut Vanier de la famille, se penche sur le stress vécu par les familles alors qu’elles tentent de concilier les exigences souvent opposées de leurs responsabilités professionnelles et familiales. Le défi qui consiste à réussir ce jeu d’équilibre est exposé ici selon le point de vue des membres de ces familles, qui se consacrent à leur emploi précisément parce qu’ils sont très motivés par le désir de subvenir à leurs besoins propres et à ceux de leurs proches.

C’est avec une sincère reconnaissance que nous notons que dans son Document de consultation, la Commission signalait de façon explicite que l’un des principaux défis auxquels sont aujourd’hui confrontés les travailleurs, leurs familles, les syndicats, les employeurs et les gouvernements est la nécessité de déterminer la meilleure façon d’aider les Canadiens et les Canadiennes à atteindre un meilleur équilibre entre les responsabilités de la vie professionnelle et de la vie personnelle/familiale. Cette affirmation, voulant que les situations de vie personnelle et familiale des travailleurs est pertinente aux recommandations que présentera le commissaire en vue de modifier les normes du travail fédérales, est en soi un encouragement. Nous croyons que cette affirmation reconnaît les modifications profondes qui se sont produites au cours des récentes décennies, modifications qui ont redéfini à la fois les emplois que nous occupons, et les familles aux besoins desquels nous désirons subvenir grâce à ces emplois.

L’Institut Vanier a démarré en 1965, et c’est cette même année que s’est déroulé le dernier examen détaillé du code canadien du travail. L’année précédente, Bob Dylan annonçait une nouvelle époque avec les paroles de son hymne prophétique, ‘(…) le monde, et les temps changent’. Et de grands changements allaient certes survenir; cependant, à cette époque, les familles, les emplois, les communautés et les politiques publiques se constituaient autour d’un noyau de postulats dont les suivants ²:

Étant donné ces postulats, on était en mesure de mettre en place avec assurance une gamme complète de politiques publiques, en prenant pour acquis que :

Quelque difficile qu’ait pu, en 1965, leur sembler leur tâche, il est maintenant clair que pour les architectes du Code canadien du travail, il était plus simple alors qu’aujourd’hui de rédiger des normes du travail ‘standard’, dans un contexte où la population active se composait d’hommes typiques vivant dans des foyers typiques et exerçant des emplois typiques.

Aujourd’hui, quarante ans plus tard, tout profil ‘typique’ de l’employé, du citoyen, ou de la famille serait fallacieux et induirait très certainement en erreur les rédacteurs des politiques publiques. Il est clair par exemple qu’aujourd’hui, quand on s’entretient avec un(e) candidat(e) postulant un emploi, on ne sait pas (et il serait déplacé de le demander) si elle fréquente l’église, le temple ou la synagogue; s’il est célibataire, marié ou vivant en concubinage, selon l’expression de jadis; si elle est l’unique soutien de famille; s’il a un ou plusieurs enfants, et si oui, s’il est parent à temps plein, ou seulement les lundis ou mardis, ou alors une fin de semaine sur deux. En outre, le travail que vous lui offrez peut être un emploi occasionnel, temporaire ou contractuel; il peut comporter des quarts tôt le matin, tard en après-midi, en soirée, ou des quarts de nuit; il peut être limité dans le temps, et n’offrir ni possibilités d’avenir ni développement professionnel, qui d’ailleurs peuvent ne pas êtres exigés par le postulant; il peut comporter ou non des avantages sociaux; et dans presque tous les cas, il peut être détenu par une femme ou par un homme.

Sept couples sur 10 ayant des enfants à charge comptaient sur les revenus de la mère et du père; seulement 15 % de toutes les familles salariées avaient le père pour unique soutien de famille.

Les tendances signalées ci-dessus, en matière des changements vécus par les familles et de la participation au marché du travail, ont les particularités suivantes :

Nous sommes d’avis qu’il serait naïf de décrire ces tendances comme résultant simplement de choix personnels, de changements de valeurs, ou d’ambitions ou d’aspirations matérielles démesurées. Dans le processus d’adaptation à de nouvelles circonstances, il y a certainement une part de responsabilité individuelle, où les particuliers sont appelés à évaluer leurs priorités en tenant compte de leurs besoins, des besoins de leurs familles et des besoins de leurs communautés. Cependant il est clair aussi que dans le mouvement d’adaptation aux défis considérables auxquels est confrontée la société, une part de responsabilité revient à la collectivité, d’abord parce que les emplois que nous exerçons aujourd’hui sont si différents de ce qu’ils étaient il y a quarante ans, et ensuite parce que nous, détenteurs de ces emplois, sommes si différents, en termes des compétences exigées de nous ainsi que de nos circonstances familiales. Les divers paliers de gouvernements feraient preuve d’insouciance en ignorant les transformations systémiques et irréversibles qu’ont connues le milieu de travail et l’environnement familial, en minimisant la signification des pressions qu’exercent ces modifications sur le commerce et sur les affaires citoyennes, en s’imaginant en un mot que les familles canadiennes sont parfaitement en mesure de faire face à ces changements et qu’advienne que pourra, elles se débrouilleront comme elles peuvent.

Dans un contexte où l’on peut créer soi-même son identité et, partant, son parcours de vie, le statut qu’occupe une personne dans la communauté ne dépend plus du nom, de la religion ou de la fortune hérités de ses parents, mais, plutôt, de l’instruction qu’on a acquise, des compétences qu’on a maîtrisées, et des revenus qu’on peut générer à partir de ses propres réalisations. Les emplois ont, à vrai dire, remplacé l’appartenance à une famille et une religion comme éléments fondateurs de notre identité.

Le métier que nous exerçons a toujours eu son importance en tant que moyen principal de subvenir à nos besoins et à ceux de nos proches. La majeure partie des employés se présentent à la chaîne de montage, au bureau ou au magasin précisément parce qu’ils acceptent volontiers leurs responsabilités de pourvoyeurs. Mais dans nos sociétés industrialisées, les emplois que nous exerçons ont acquis une importance plus grande encore en tant que manifestation clé de notre identité personnelle.

Aujourd’hui, les emplois que nous détenons et les conditions qui ont cours dans notre milieu de travail occupent une place centrale dans nos vies. C’est au travers de notre emploi que la plupart d’entre nous :

Nos emplois sont devenus le principe d’organisation central autour duquel nous façonnons nos vies.

Vu la place centrale qu’occupent nos emplois dans le contexte contemporain, il n’est pas surprenant que nos emplois et la manière dont ils sont organisés (et, si l’on peut dire, la manière qu’ils ont de ‘nous organiser’) jouent un rôle déterminant sur bien des facettes de nos vies : notre façon d’élever nos enfants, de veiller sur nos aînés, le niveau d’inquiétude et de stress qui nous habite, la quantité d’exercice que nous faisons, le soin que nous prenons de notre bien-être, et le temps que nous pouvons consacrer à nos amis et à notre communauté. Nos emplois sont devenus le principe d’organisation central autour duquel nous façonnons nos vies. C’est même par le biais de nos emplois que la plupart d’entre nous satisfont leurs besoins et acquièrent leurs droits. On pourrait certes souhaiter que certains de nos droits nous soient accordés, et nos besoins satisfaits, de par le simple fait de notre citoyenneté dans une communauté nationale. Cependant l’application dite ‘universelle’ de tels remèdes à l’inégalité et l’injustice—pour recommandable qu’elle puisse être—a reçu dans les années récentes bien peu d’appuis de la part des citoyens, ou de la part des politiciens, des décideurs ou de leurs conseillers économiques. Bien au contraire, au cours des deux dernières décennies, le discours politique dominant vise à nous convaincre que le rendement du marché économique et les décisions individuelles des membres de familles devraient suffire à distribuer, sinon équitablement alors ‘assez équitablement’, les richesses et le mieux-être. Naturellement, de tels postulats peuvent s’avérer trompeurs, étant donné le contexte actuel où prévalent les conditions suivantes :

Selon l’Organisation de Coopération et de Développement Économiques (OCDE), plus de la moitié de la richesse des sociétés industrialisées est aujourd’hui dérivée d’avoirs intangibles, notamment l’intelligence, les compétences et les savoirs des travailleurs. Comme l’affirme Bill Wilkerson, l’ancien PDG de Liberté Santé :

Dans le monde d’aujourd’hui, c’est l’intelligence humaine, et non la machine, qui constitue le levier principal de l’économie.
—Bill Wickerson

Nous ne sommes plus devant les trois facteurs conventionnels de production qu’aimaient à dénombrer les économistes : les avoirs fonciers, la main-d’œuvre et les capitaux. Il existe un quatrième facteur de production, dont on peut dire qu’il est le plus important de tous : c’est la capacité humaine qui combine la formation, la motivation, la santé, l’imagination, la capacité à communiquer et l’intelligence affective. Et en ce sens, ce n’est peut-être pas un hasard si la majeure partie des familles contemporaines lèguent rarement à leurs enfants une propriété foncière, du capital (ou alors bien peu) ou un métier. Plutôt, l’héritage le plus usuel et le plus précieux consiste en l’instruction, qui commence avec le plus inestimable des cadeaux, à savoir l’alphabétisation, et qui avec le temps s’étendra pour inclure l’appétit de s’instruire, et une identité de consommateur qui ne pourra s’accomplir qu’une fois acquises certaines compétences exigées par le marché du travail.

... il faut signaler l’ironie profonde et la perversité, même, qui consiste pour le Canada, en tant que nation qui souhaite fonder sa prospérité sur l’innovation, à épuiser professionnellement sa banque de talent à si vive allure.

Dans ce contexte, nommé peut-être à juste titre, une ‘économie axée sur le savoir’, il faut signaler l’ironie profonde et la perversité, même, qui consiste pour le Canada, en tant que nation qui souhaite fonder sa prospérité sur l’innovation, à épuiser professionnellement sa banque de talent à si vive allure; il est difficile aussi de comprendre pourquoi, dans une économie qui s’appuie apparemment si lourdement sur l’expérience acquise, la sagesse récoltée, la mémoire corporative et les talents de ses ouvriers, autant de travailleurs vivent un niveau croissant d’insécurité quant à leur emploi et quant au niveau d’engagement démontré à leur égard par leur employeur. Dans un environnement où l’économie mondialisée augmente continuellement le niveau de concurrence, les employés sont très conscients du fait que leur emploi et la sécurité financière de leur famille sont tributaires de facteurs économiques sur lesquels ils ont peu ou pas de contrôle. Ils sont conscients aussi, ce qui n’est pas pour les rassurer, que les employeurs peuvent décider de ne pas payer la prime usuelle que mérite l’expérience acquise, dans un contexte ou la productivité est mesurée grossièrement comme un extrant contre lequel il faut calculer le coût du temps d’un employé.

Au cours des vingt dernières années, les recherches appliquées menées par Statistique Canada⁹, par Linda Duxbury et Christopher Higgins¹⁰, par Nora Spinks¹¹, par le Families and Work Institute aux États-Unis¹², par l’Institut Vanier de la famille¹³, et par les Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques (RCRPP)¹⁴ confirment que la tension entre nos vies au travail et nos vies familiales et communautaires constitue aujourd’hui une problématique publique dont les enjeux colossaux touchent une majorité de la population, et affectent très sévèrement une minorité de la population. Les preuves de cet état de choses se sont progressivement accumulées au cours des dernières années, et sont aujourd’hui reconnues et répertoriées par le gouvernement du Canada.¹⁵ Un survol de ces éléments de preuve réunis récemment en matière de l’état des travailleurs au Canada nous apprend que :

Nous savons déjà que ces questions préoccupent les parents qui travaillent, parce que ce sont eux qui sont appelés à réussir un tour de force. Pour ceux d’entre nous qui sommes des employeurs ou des représentants syndicaux, nous devrions nous préoccuper des données suivantes :

Il nous faut reconnaître que si le marché du travail pouvait jadis tant exiger de ses employés masculins, c’est pour la raison que cite George Bernard Shaw : derrière chaque homme qui réussit, il y a(vait) une femme qui s’occupait de lui, le nourrissait, le calmait, élevait ses enfants, organisait sa vie, et voyait à ce qu’il soit tiré à quatre épingles chaque matin. Ce n’est que récemment que l’on s’est enfin rendu compte du prix qu’il faut payer un cuisinier d’expérience, une experte de la gestion du stress, un gardien d’enfant agréé, des conseillères en gestion du temps et des imagistes-conseils—tous des biens et services que l’employé et le patron d’antan pouvaient prendre pour acquis, puisque quand le travail était bien fait, il était à proprement parler invisible.

Les données résumées ci-dessus démontrent que nos vies sont désormais en porte-à-faux. Elles signalent aussi que nous risquons à présent notre santé et le bien-être de nos enfants et de nos petits-enfants, si c’est l’héritage que nous leur préparons.

Nous avons des indices clairs du problème depuis 1941, année où l’Organisation internationale du Travail signalait, la première, le problème du conflit travail/famille. Nous constatons ce problème depuis la fin des années 60 et le début des années 70, alors que les femmes rejoignaient en grand nombre le marché du travail, pour s’apercevoir que ce marché n’était pas conçu de manière à tenir compte de leurs responsabilités familiales. Et nous en avons eu un rappel supplémentaire cette année, quand le ministre de la Santé, l’honorable Ujjal Dosanjh, a nommé l’honorable Michael Wilson, ancien ministre fédéral des finances, au poste de conseiller spécial en matière de santé mentale en milieu de travail au sein de l’appareil fédéral.

Depuis vingt ans, l’Institut Vanier collabore avec diverses personnes et institutions pour identifier les pressions engendrées par les conflits entre le travail et la vie privée telles qu’elles sont vécues par les employés, leurs familles, les communautés et les milieux d’affaires. Nous avons eu le plaisir, au cours de ces années, de constater les efforts de certains employeurs et de certains syndicats en vue de s’adapter aux changements des circonstances de vie des travailleurs.

Une des premières découvertes que nous avons faites, au cours d’un survol des nombreux exemples de politiques et de pratiques novatrices visant à atténuer la tension entre travail et famille, c’est que les employeurs les plus progressistes et engagés en ce domaine étaient en règle générale de gros employeurs et, en particulier, ceux qui employaient un nombre démesurément grand de femmes. L’inquiétude due au fait que seuls les gros employeurs étaient habiletés à répondre à la situation a conduit l’Institut Vanier à créer, avec la collaboration de Nora Spinks, présidente de Work-Life Harmony Enterprises, La Boîte à outils travail/famille du gestionnaire. Ce coffre à outils renfermait un bon nombre de leçons apprises par les gros employeurs, en vue de les mettre à la portée de plus petits employeurs qui souvent devaient se passer de spécialistes des ressources humaines et qui ne jouissaient pas de la flexibilité accordée aux plus gros employeurs par les économies d’échelle et par un bassin important d’employés ayant des compétences qui se ressemblaient ou même se chevauchaient. Les difficultés issues des capacités plus limitées des petites et moyennes entreprises de s’engager dans un processus continu d’élaboration d’initiatives travail/famille perdurent.

Nous tenons ici à rappeler que la plupart des milieux de travail qui sont soumis aux normes du travail fédérales sont des petites ou des moyennes entreprises. Dans la mesure où un ensemble de normes du travail fédérales révisées et mises à jour peut aider—par le biais de mesures législatives ou non législatives—à donner l’exemple à d’autres employeurs de petites et moyennes entreprises, cela constituera un progrès pour tous, en tant que démonstration, offerte aux employeurs qui ne peuvent compter sur les ressources dont jouissent les plus gros employeurs, du fait qu’il est possible d’adapter les normes de façon positive et progressive. Il ne s’agit là que d’un exemple parmi d’autres du fait que l’impact des normes du travail fédérales se prolonge bien au-delà des employeurs et des employés directement visés par ces normes.

Plus récemment, l’Institut Vanier a commandé à Elaine Lowe une étude sur le thème « Conversations sur le travail et le mieux-être : La création de milieux de travail sains ». S’appuyant sur ses conversations avec des personnes qui sont des champions de l’innovation dans leur propre milieu de travail, elle nous présente neuf études de cas de petites, moyennes ou de grandes organisations des secteurs privé, public et communautaire qui ont fait du mieux-être de leur personnel une priorité. Une des leçons tirées de ces conversations est que les employeurs ont en commun la tâche de s’adapter, mais que les stratégies de réponse sont très variées et doivent être élaborées en tenant compte d’un nombre de facteurs, dont le type de biens ou de services en cause, les compétences de la main-d’œuvre, l’envergure des opérations, le type de représentation dont disposent les employés, l’emplacement géographique et les services disponibles, la structure organisationnelle et les styles de gestion.

Naturellement, quand l’Institut Vanier de la famille se penche sur la question de l’équilibre travail/vie, elle le fait dans une optique bien définie, qui privilégie le mieux-être des familles du Canada. Il convient cependant de signaler les motivations pouvant conduire les employeurs à tenir compte des circonstances familiales de leurs employés : attirer et conserver du personnel compétent; réduire le roulement du personnel; réduire l’absentéisme; améliorer le moral de la main-d’œuvre et ainsi le degré de satisfaction de la clientèle; se conformer à la réglementation gouvernementale ou aux politiques corporatives; et réduire les réclamations pour cause de stress ou d’invalidités de longue durée.

L’expérience vécue par les employeurs qui se sont activement engagés dans l’amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de leurs employés démontre que ces initiatives sont rentables. Parmi les employeurs souvent cités en exemple, on compte la Banque Royale du Canada, Xerox, Ontario Hydro, Dupont, la Banque de Montréal, Levi-Strauss, Manulife, IBM, Hewlett-Packard, Price Waterhouse, Macmillan Bloedel, Vancity Credit Union, Husky Injection Molding, le Vancouver General Hospital, Western Glove Works (Manitoba), le Conseil d’éducation de Carleton, les aliments M&M, Lee Valley Tools, MDS Nordion, la Banque Canadienne Impériale de Commerce, et Statistique Canada. Il convient de souligner ici que ces entreprises sont également reconnues pour être parmi les mieux gérées et les plus profitables.

Armés de ces informations touchant nos familles, nos emplois et les tensions entre eux, par quels moyens les normes du travail pourraient-elles d’une part reconnaître les changements qui affectent si profondément les emplois et les détenteurs d’emplois, et d’autre part appuyer des ajustements et des modifications susceptibles d’atténuer les tensions entre nos responsabilités en tant qu’employeurs et nos responsabilités en tant que mères et pères, fils et filles, sœurs et frères?

...de diverses façons, les employeurs—gros, moyens, petits, du secteur privé ou public, dans les entreprises à fins commerciales ou sans but lucratif, entreprises corporatives ou familiales—sont déjà contraints d’accommoder les circonstances familiales de leurs employés en endossant les coûts liés aux indemnités d’invalidité, aux accidents, aux pertes de productivité, au roulement des employés, aux limites posées à la mobilité professionnelle et à un service à la clientèle appauvri.

Le premier pas serait de reconnaître que de diverses façons, les employeurs—gros, moyens, petits, du secteur privé ou public, dans les entreprises à fins commerciales ou sans but lucratif, entreprises corporatives ou familiales—sont déjà contraints d’accommoder les circonstances familiales de leurs employés en endossant les coûts liés aux indemnités d’invalidité, aux accidents, aux pertes de productivité, au roulement des employés, aux limites posées à la mobilité professionnelle et à un service à la clientèle appauvri. Consciemment ou non, explicitement ou non, avec ou sans succès, les employeurs sont forcés de compter avec le fait que les employés quittant leur domicile à 6 heures 30 ou 7 heures du matin ne le font pas en tant qu’individus dissociés de tous liens. Les éléments que nous avons signalés nous forcent à constater le besoin d’investissements organisationnels à l’égard d’employés en tant que vraies personnes dotées de véritables familles vivant dans de véritables quartiers et communautés. Il ne suffit plus, il n’a peut-être même jamais suffi, de traiter les employés comme n’étant rien d’autre que du capital humain, ou comme n’étant que la concrétisation de compétences professionnelles particulières. Il est aujourd’hui de l’intérêt de tous, employeurs et employés, de trouver des moyens d’intégrer le fait que la famille est d’une importance capitale.

Il est important de souligner que les familles sont déjà servies par certaines dispositions du code du travail qui traitent de la conciliation du travail et des responsabilités familiales : la réglementation touchant les congés de maternité, les congés parentaux, les congés pour obligations familiales ont certes une importance vitale pour les familles d’aujourd’hui.

Dans la réalité, cependant, ce sont souvent d’autres normes du travail qui sont le plus appréciées, par exemple les normes relatives au nombre d’heures travaillés, aux jours de vacances, et au travail à temps partiel. On reconnaîtra donc qu’il existe des politiques explicites relatives à la famille, et d’autres politiques dont la portée familiale est implicite, et que c’est souvent ces dernières qui ont plus d’influence sur la vie familiale que les politiques qui s’y adressent explicitement. À titre d’exemple, les politiques touchant les subventions publiques aux soins de santé ou à l’instruction ne sont pas explicitement définies comme des politiques visant les familles; mais du point de vue des familles, ce sont bien ces politiques qui ont les répercussions les plus importantes sur leurs intérêts immédiats et leurs intérêts à long terme.

De la même manière, les législations provinciales touchant le salaire minimum ont été élaborées en vue de protéger les particuliers, et ne visent pas explicitement la situation travail/famille. Le seuil du salaire minimum influence cependant de façon dramatique les circonstances financières des ménages, et affectera le nombre de membres de la famille qui chercheront de l’emploi, ainsi que le nombre d’heures hebdomadaires que chacun devra travailler. Nous tenons à souligner ici qu’un grand nombre de familles ont gravement souffert du recul, partout au pays, du pouvoir d’achat que leur accordait jadis le salaire minimum. D’autres familles ont également été touchées par le déclin du niveau de protection jadis offert par le salaire minimum, parce que ces seuils, établis par les provinces, ont toujours servi de point de repère aux échelles salariales appliquées par les employeurs d’autres secteurs. Étant donné que le seuil fédéral de salaire minimum, applicable aux employés et aux employeurs soumis à l’autorité législative du Parlement du Canada, est simplement arrimé aux seuils du salaire minimum provincial, et eu égard au rôle de chef de file que joue également le gouvernement fédéral à titre d’employeur, on peut espérer que le gouvernement fédéral et les provinces collaborent pour réexaminer les objectifs fondamentaux de la législation en matière de salaire minimum, et, de plus, qu’ils cherchent conjointement à renouveler puis à assurer la pérennité des protections que cette législation était jadis en mesure d’offrir.²⁰

Le seuil du salaire minimum influence cependant de façon dramatique les circonstances financières des ménages, et affectera le nombre de membres de la famille qui chercheront de l’emploi, ainsi que le nombre d’heures hebdomadaires que chacun devra travailler.

Le répertoire des priorités que les membres des familles pourraient soumettre pour examen à la Commission des normes du travail fédérales se lirait comme suit : divers types de congés (accompagnés de protection de l’emploi ou d’avantages sociaux) en cas de congé pour obligations familiales, de congé pour situations de deuil, de congé de mariage, de congé en cas d’urgence, et ainsi de suite. On retrouverait aussi sur cette liste les provisions relatives à l’emploi de leurs fils et de leurs filles. Certains de ces thèmes, qui feront l’objet d’examen par la Commission, méritent d’être commentés ici, soit de par leur importance fondamentale, soit parce qu’elles pourront servir d’illustration à des questions générales de principe. Par exemple :

Il était raisonnable, jusqu’à récemment, de faire appel à des normes du travail ‘standard’, puisque la population active était, de manière générale, elle-même assez standard. Un des grand défis auxquels nous sommes présentement confrontés est l’élaboration de normes capables de protéger les travailleurs d’aujourd’hui, au moment où un grand nombre d’entre eux travaillent dans des emplois atypiques, et vivent des vies qui sont dans une certaine mesure ‘atypiques’ aussi, quand on les compare aux conventions qui avaient cours en 1964, au moment où s’élaboraient les fondements des normes du travail fédérales au Canada.

L’ennui, c’est que nos a priori sur ce qu’est le travail, sur qui l’accomplit pour qui, et à quelles conditions, prennent pour référence ce qu’il est convenu d’appeler le ‘modèle-type de la relation individuelle de travail’, dans le cadre duquel un employé et un employeur s’entendent sur un emploi continu au sein d’une entente stable et (si tout se passe bien) permanente, où l’employé, généralement masculin, travaille à temps plein pour un employeur unique, dans l’enceinte de l’entreprise, et employant pour ce faire les ressources de l’entreprise. Cependant au cours des années récentes on a pu observer :

Ces tendances qui décrivent les conditions d’un nombre croissant de travailleurs en situation atypique, précaire ou vulnérable posent, à notre avis, des défis de taille à nos manières conventionnelles de réfléchir au travail, aux travailleurs et à la protection des travailleurs. Par exemple :

Mais en vérité, une vaste part du travail le plus important qui soit, le travail qui soutient notre économie et notre société, est accompli par ceux qui œuvrent à l’extérieur du marché économique à des tâches socialement productives, comme élever leurs enfants. prendre soin des personnes âgées ou investir dans leur communauté, et qui ne reçoivent aucune protection à titre de travailleurs.

Le Document de consultation préparé par la Commission reconnaît que les normes du travail n’offrent pas, à l’heure actuelle, une protection équivalente à tous les travailleurs. Ce constat est suivi d’une question, à savoir si ces protections devraient s’appliquer à davantage de travailleurs. Cette question nous rappelle que l’admissibilité aux protections et prestations est vue comme fonction du statut de salarié, et que c’est, de plus en plus, ce statut qui fonde notre identité et garantit notre accès à ses récompenses. Mais en vérité, une vaste part du travail le plus important qui soit, le travail qui soutient notre économie et notre société, est accompli par ceux qui œuvrent à l’extérieur du marché économique à des tâches socialement productives, comme élever leurs enfants, prendre soin des personnes âgées ou investir dans leur communauté, et qui ne reçoivent aucune protection à titre de travailleurs. Il est consternant de constater que certaines mesures les plus progressives en matière d’harmonisation et de conciliation de nos vies professionnelles et familiales servent parfois à renforcer la répartition du travail selon le sexe. Alison Morehead, écrivant pour le Australian Institute of Family Studies, nous offre cette illustration :

On pourrait souhaiter, peut-être naïvement, que les codes du travail canadiens reflètent une bienveillance à l’égard de tous ceux qui travaillent, et un engagement à appuyer leurs contributions à la prospérité de notre nation.

Le fait d’exclure les travailleurs autonomes, et la discrimination qui autorise certains employés à réclamer des prestations alors que d’autres en sont exclus du fait de leur position dans la hiérarchie organisationnelle est le reflet d’un mode de production industriel. Il est également essentiel de reconnaître que le mode de production industriel est fondé sur l’a priori de la non-convergence des intérêts. Peut-être serait-il temps d’examiner à quel point cet a priori d’intérêts non convergents menace aujourd’hui notre intérêt commun. Exprimé simplement, le problème est que seulement certains emplois et certains employés sont éligibles à des droits et des protections sociales.

Comme l’observait, il y a de nombreuses années, le Conseil économique du Canada, il y a de bons emplois, et de mauvais emplois. Il est devenu clair, depuis, qu’au Canada, la divergence va croissant entre ceux qui détiennent des emplois sûrs et bien rémunérés et ceux dont le lien avec le marché du travail est plus précaire. Les bons emplois sont définis comme étant tels par des éléments autres que seulement le salaire qu’ils comportent : de plus en plus, les bons emplois sont doublés d’une certaine sécurité d’emploi à long terme, ou par des indemnités suffisantes en cas de cessation d’emploi, d’un accès aux prestations d’assurance santé ou d’assurance dentaire, de possibilités de promotion, de cotisations à un régime de retraite, d’un accès à l’instruction et à la formation, d’une souplesse en matière d’horaires et du lieu de travail, d’un l’accès à des aménagements des services de soutien qui tiennent compte des besoins des familles, et ainsi de suite. Les bons emplois ne sont pas répartis également entre les régions, ni entre les secteurs de l’économie. Ils ne sont pas non plus répartis équitablement entre les hommes et les femmes, parmi les divers groupes ethniques, parmi les divers statuts en termes d’immigration, de validité/d’invalidité et ainsi de suite. En vérité, nous sommes mal renseignés sur comment les problèmatiques liées à l’équilibre travail/famille diffèrent selon les différentes sous-populations. Étant donné que les normes fédérales du travail établissent un niveau minimal de droits pour ceux qui sont couverts (et que ces dispositions servent d’exemple aux autres employeurs), une révision du code fédéral des normes du travail devrait-elle tenter de mettre un frein à la disparité croissante entre les bons emplois et les mauvais emplois, ou à tout le moins tenter de minimiser les conséquences de cette divergence croissante? Ainsi que le formulait récemment Chaykowski :

Nous savons que la Commission examinera et pèsera avec soin diverses réponses stratégiques à ce genre de questions. En ce qui touche les moyens d’offrir une plus ample protection aux travailleurs à temps partiel, l’exemple de la Saskatchewan est riche en enseignements, et notamment le travail accompli par le Work and Family Unit au sein du ministère du Travail de la Saskatchewan dans le cadre de son étude comparative internationale des options en matière de politique publique touchant les conditions de travail qui peuvent profiter à la fois au travail et à la famille. ³²

Les questions suivantes seront au nombre des défis qui confronteront la Commission :

Au moment d’évaluer ces options, les récents travaux entrepris par les Réseaux canadiens de recherche en politique publique nous apparaissent fort utiles. Parmi ceux-ci est particulièrement pertinente l’évaluation que fait Guylaine Vallée de plusieurs scénarios de politiques publiques, appelés plates-formes, susceptibles de répondre adéquatement aux besoins des travailleurs vulnérables, qui sont confrontés à trois problèmes distincts : l’exclusion; la disparité de traitement de personnes exerçant un même travail, et la mise en œuvre déficiente des droits et règlements existants. Vallée explore les forces et faiblesses éventuelles de stratégies qui se fonderaient sur les éléments suivants :

Il est naturel que du point de vue de l’Institut Vanier de la famille, ce qui importe est que les employés sont, dans la majorité des cas, membres de familles, et ont ainsi des responsabilités financières et autres à l’égard de leurs proches; et que du point de vue d’une famille, il importe peu que papa et maman soient employés à temps partiel, employés occasionnels, employés temporaires, qu’ils travaillent pour trois patrons ou pour un seul. Ainsi, dans le cadre de l’examen entrepris par la Commission en vue de comparer et d’évaluer les diverses stratégies susceptibles d’élargir les protections accordées en vertu du code du travail, on peut, du point de vue des familles, inclure parmi les éléments à mettre à l’étude :

Les normes du travail fédérales ont, à travers leur histoire, garanti un niveau minimal de protection qui s’est avéré essentiel pour les travailleurs qui sont couverts par ces normes et qui n’ont aucun autre recours devant leurs employeurs. Ce rôle demeure essentiel. Les normes du travail ont servi, de plus, à transmettre un message à tous les employeurs, à tous les employés, et à dire vrai à tous les citoyens, les renseignant sur les attentes qui ont cours au Canada en matière du traitement juste et équitable des travailleurs. Cet autre rôle est non seulement essentiel; nous sommes d’avis qu’il est voué à prendra une importance plus grande encore, dans une conjoncture de plus grande diversité en matière d’emploi, de secteurs d’emploi et des employés eux-mêmes. Un code renouvelé de normes du travail peut, nous le croyons, servir de repère ou de cadre de référence où des négociations collectives peuvent se dérouler qui tiennent compte des circonstances personnelles ou familiales des employés aussi bien que des réalités concurrentielles de l’économie actuelle.

Comme le proposait le Document de consultation, les normes du travail fédérales pourraient viser à intégrer les normes d’autres économies avancées ainsi que les ‘pratiques exemplaires’ d’autres employeurs canadiens³⁵, dans le dessein d’assurer la compétitivité, étant donné qu’on sait que dans une économie axée sur le savoir, ce sont les compétences, les capacités, et le niveau d’engagement des employés qui constituent les avoirs corporatifs ou les facteurs de production les plus précieux. Le concept de ‘pratiques exemplaires’ peut cependant se montrer difficile à appliquer parce qu’il y aura très certainement des pratiques exemplaires différentes selon l’emplacement géographique, la taille de la population active, le secteur économique, l’âge de la main-d’œuvre, les traditions culturelles des travailleurs, et ainsi de suite. Peut-être serait-il sage que le code cherche, au-delà d’établir certaines normes minimales, à démontrer que ses dispositions a) encouragent l’application des pratiques novatrices les plus utiles et les plus prometteuses et, au même titre, b) ne découragent pas la mise à l’essai et l’application de stratégies adaptatives.

Les normes du travail ont eu l’effet implicite de répandre la notion qu’en reconnaissant que nos manières d’organiser le travail contribuent à des objectifs tant privés que publics, et que nos manières d’organiser le travail ont des répercussions significatives sur la santé et le bien-être de la population ainsi que sur la distribution des perspectives, des revenus et des richesses, et enfin que cette distribution aura à son tour des répercussions significatives sur la qualité globale de vie au Canada.

Le salaire minimum en est un bon exemple. Le salaire minimum n’a pas gardé la cadence. Le salaire minimum est loin, aujourd’hui, de constituer même un salaire de subsistance. L’employé rémunéré au salaire minimum n’est plus, aujourd’hui, en mesure de subvenir aux besoins d’une famille. Même le cumul de deux salaires minimum, dans un ménage, ne suffira pas à protéger ses enfants des conséquences à court et à long terme de la pauvreté. Des preuves péremptoires ont été recueillies confirmant les répercussions dévastatrices des revenus faibles sur la santé, sur le bien-être et sur les perspectives à long terme des enfants élevés dans la pauvreté. L’urgence d’investir dans les perspectives développementales de nos enfants a été également bien documentée.

Ainsi, la réglementation touchant le salaire minimum constitue un exemple des plus frappants de la portée des normes du travail; cette portée ne se confine pas, beaucoup s’en faut, à la relation particulière entre un employé et son employeur : ces normes constituent, en fait, un des éléments structurels fondamentaux de la société où nous vivons. Il est clair que ‘la lettre de la loi’, ou, dans le cas qui nous occupe, ‘la lettre des normes du travail’ est prépondérante. Cependant, nous proposons que ‘l’esprit de la loi’, ou ‘l’esprit de l’examen’ que cette commission réussira à insuffler dans les normes du travail révisées est également d’une grande importance, afin :

Étant donné que la récente évolution du marché du travail a créé moins d’emplois standard, et qu’il pourra s’avérer de plus en plus difficile d’élaborer des normes globalement applicables, il est d’autant plus important que nous trouvions des façons de transmettre un message clair et cohérent à tous les employeurs, au sujet de ce que nous, en tant que citoyens canadiens, considérons comme étant juste et équitable.

Nous croyons probable que le rôle non législatif et le rôle d’éducateur public des normes du travail fédérales seront appelés, dans les années à venir, à prendre de l’ampleur. L’histoire nous apprend que la plupart des sociétés, des économies et des systèmes législatifs ne fonctionnent que grâce au fait qu’une forte majorité de citoyens choisit de faire ce qui est juste et bon, sans se référer aux lois et règlements qui ont cours. Étant donné que la récente évolution du marché du travail a créé moins d’emplois standard, et qu’il pourra s’avérer de plus en plus difficile d’élaborer des normes globalement applicables, il est d’autant plus important que nous trouvions des façons de transmettre un message clair et cohérent à tous les employeurs, au sujet de ce que nous, en tant que citoyens canadiens, considérons comme étant juste et équitable.

La plupart des employés consacrent tant d’énergie à leur emploi précisément parce que c’est grâce à cet emploi qu’ils sont en mesure de subvenir aux besoins de leur famille. Et si ce n’était des soins réciproques que se prodiguent les membres des familles, on verrait notre économie, qui domine les conversations dans tous les conseils d’administration de la nation—qu’ils soient logés dans des gratte-ciel, des bureaux de syndicats ou des salles des délibérations—on verrait cette économie chanceler, faute de l’énergie humaine, de la motivation et de l’engagement qui sont les moteurs de la productivité et de la prospérité du Canada. En bout de ligne, la table de cuisine et la table du conseil ont beaucoup en commun. On peut craindre que de s’occuper en sus de ces questions relatives à la conciliation travail/vie familiale ne fasse qu’ajouter au fardeau déjà lourd des tâches qui encombrent les bureaux des gestionnaires, mais tout compte fait, si ces gestionnaires pouvaient se consacrer à leurs tâches de gestion, plutôt qu’aux problèmes si énergivores et dispendieux des ressources humaines, leur propre efficacité augmentera, et le niveau de stress, parmi les employés dont l’énergie et l’engagement constituent le socle de l’entreprise, diminuera sensiblement. Il s’agit d’une question de bénéfice net qui a une incidence non seulement sur les intérêts de l’employeur et ceux de l’employé, mais aussi sur les profits et la valeur pour l’actionnaire.

Ce que nous n’avons pas encore pleinement saisi, c’est que le travail invisible accompli par les membres des familles, tant aujourd’hui que dans le passé, est le pilier qui soutient la participation des travailleurs au marché du travail, et la source dont dépend leur productivité dans ce marché. Les tensions qui existent entre les obligations professionnelles et familiales ne peuvent être entièrement résolues par un code des normes du travail revu et corrigé. Certes, un système cohérent et coordonné garantissant aux parents des garderies accessibles et de haute qualité serait un progrès. Des ‘centres de ressources pour parents’ dotés de meilleures ressources seraient un progrès. Des soins de dépannage offrant un répit aux familles chargées du soin de vieillards ou de dépendants handicapés seraient un progrès. Mais si les normes du travail sont si vitales, c’est parce que nous dépendons si lourdement, tant comme particuliers que comme collectivités, sur les emplois que nous exerçons et sur le niveau de connaissances, de compétences, d’engagement, et d’énergie qui nous y investissons.

Étrangement, il semble que tous, employés et employeurs, n’aspirent qu’à la flexibilité. Des deux côtés, on réclame un pouvoir discrétionnaire sur la répartition du temps et des ressources. Mais nous avons, hélas, mis en place une situation où le pouvoir discrétionnaire de l’un devient l’entrave de l’autre. Si l’employeur exerce un pouvoir discrétionnaire en matière d’horaires de production ou de conditions d’un travail temporaire, c’est souvent aux dépens des employés. Et si les employés exercent un pouvoir discrétionnaire en matière de leur horaire ou leur manière de travailler, c’est souvent aux dépens de l’efficacité organisationnelle ou des relations avec leurs collègues. Situation où le vainqueur remporte tout, qui peut s’avérer une situation où il n’y a, en fait, aucun vainqueur du tout.

À court terme, les intérêts des employeurs et ceux des employés semblent s’affronter. Mais à long terme, ni l’employeur ni l’employé ne peut réussir sans l’autre.

La clé de l’énigme consiste peut-être à reconnaître que ce que cache cette demande de flexibilité n’est pas uniquement affaire de quantité d’un avantage recherché (salaires, profits, etc.), mais renvoie à un désir de sécurité; on demande d’être assuré que l’avenir sera vivable, réalisable, gérable. À court terme, les intérêts des employeurs et ceux des employés semblent s’affronter. Mais à long terme, ni l’employeur ni l’employé ne peut réussir sans l’autre. Est-il pensable d’imaginer qu’un code du travail révisé puisse constituer une tentative d’élargir le cadre temporel des prises de décision, afin de s’assurer que ni l’employeur ni l’employé ne soit contraint de sacrifier la sécurité de son avenir, ou de l’avenir de l’autre, au profit de priorités à court terme?

L’institut Vanier de la famille reconnaît humblement que les questions relevant de la mise en œuvre et la mise en exécution des diverses dispositions et réglementations issues de normes du travail révisées dépassent sa compétence. Ainsi nous n’aurons pas la présomption d’offrir de réponses à ces questions; ce qui est clair pour nous, c’est que diverses dispositions relevant des droits humains et de l’équité en matière d’emploi, qui existent dans toutes les juridictions, interdisent la discrimination fondée sur le sexe, l’état matrimonial, la religion et l’origine ethnique. Alors que cette interdiction vise principalement à assurer que les particuliers ne se voient pas interdire l’admissibilité à des prestations ou autres avantages, il a pour effet d’interdire aux employeurs de mettre en œuvre des politiques ou programmes favorisant certains employés qui ont des charges familiales; ainsi, une pratique jadis répandue consistant à payer une ‘rémunération familiale’, où un salaire plus élevé était prévu pour les employés qui avaient une femme et des enfants à charge, est devenue aujourd’hui inacceptable, et l’on comprend pourquoi. Mais en même temps, ces protections visant les droits des individus rendent difficile l’introduction de politiques et pratiques qui tiennent compte de toute la variété d’obligations et de responsabilités dont sont chargées les personnes salariées. On répond généralement aux questions touchant ce déséquilibre en disant qu’étant donné la présence d’un éventail de politiques de soutien visant les besoins de divers types de particuliers, avec le temps, on peut s’imaginer que l’équilibre se fera et que la justice envers tous sera servie. Cependant au chapitre des principes, cet argument est de force médiocre.

Le principe d’équité serait peut-être mieux servi si nous visions l’établissement d’une politique publique fondée sur les relations de réciprocité (et de citoyenneté) qui nous encouragerait à faire le choix de contribuer au mieux-être de l’autre, en sachant que nous pourrons à notre tour faire appel à ce principe quand le besoin s’en fera sentir, sans qu’il y ait forcément une contrepartie obligatoire ou un ‘remboursement’ attendu en échange de services rendus. Un tel fondement de la citoyenneté et de la participation sociale, axé sur la contribution, aurait pour postulat que c’est un privilège, autant qu’une obligation, d’assurer le bien-être de ceux qui nous entourent, et que tout bien pesé, nous profitons tous, en tant que particuliers, de l’amélioration de la qualité de vie citoyenne générale.

La difficulté consiste à tenter de réintroduire dans les normes du marché quelques-unes des valeurs d’une conscience citoyenne, alors que les valeurs des récentes années nous ont convaincus—à tort, croyons-nous—que les deux sont distincts et peut-être même incompatibles. La société citoyenne n’est logée ni chez le particulier, ni chez la collectivité. Elle n’est ni personnelle, ni politique. La notion de ‘société citoyenne’ correspond, plutôt, à un engagement ‘personnel’ à l’égard d’un ‘bien commun’. Il devient de plus en plus apparent que si notre désir est de servir nos intérêts propres, nous réussirons au mieux en nous engageant à l’égard d’objectifs qui ne sont pas que personnels. La réciprocité constitue un fondement plus solide à nos avenirs que l’individualisme dont nous avons démesurément fait une vertu. Et nous nous prenons à espérer que les normes du travail fédérales ont un rôle à jouer dans l’établissement d’un ordre citoyen renouvelé.

Pour un exposé pénétrant de la persistance, dans les schémas actuels des politiques publiques, de postulats périmés au chapitre du profil socio-démographique de la société canadienne, voir : Jane Jenson (2004). « Catching Up to Reality: Building the Case for a New Social Model. » Ottawa : Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques, Réseau de la famille, Document sur l’architecture sociale, Rapport F/35.
Institut Vanier de la famille (2004). Profil des familles canadiennes III (PFCIII) Ottawa : IVF, pages 68, 70, 72, 74, 84, 90; voir aussi L’état actuel du budget de la famille canadienne — Rapport 2004 par Roger Sauvé, publié par l’IVF.
Roderic Beaujot (2000). Earning & Caring in Canadian Families, Peterborough, Ont : Broadview Press, p. 89.
Charlie Naylor (1999). How does working part-time influence secondary students’ achievement and impact on their overall well-being? BCTF, rapport de recherche, section XII, 99-EI-02 : www.bctf.bc.ca/ResearchReports/99ei02/report.html. Voir aussi Sandra Franke (2003). Travailler pendant ses études : une charge de plus à l’emploi du temps des jeunes. Tendances sociales canadiennes, printemps 2003 – Statistique Canada, Cat. 11-008. Voir enfin Andrew Jackson et Sylvain Schetagne (2001) Still Struggling: An Update on Teenagers at Work. Conseil canadien de développement social. Ottawa.
Janet Fast (2005). «Les soins et la prise en charge : Une réalité de la vie » dans Transition. Ottawa: IVF, Été, p. 4
Ibid, p. 5.
Cité par Margot Gibb-Clark, 20 octobre 2004, Globe and Mail, p. B12.
Charles Handy (1997). The Hungry Spirit. Londres : Hutchinson, p. 161.
Voir, par exemple, http://www.statcan.ca/Daily/Français/030625/q030625c.htm pour un aperçu des sources de stress en milieu de travail, et http://www.statcan.ca/Daily/Francais/991109/q991109a.htm pour des informations sur l’emploi du temps et le nombre de répondants qui se déclarent des bourreaux de travail.
Voir l’adresse suivante pour une liste de liens donnant accès à des ouvrages fort utiles sur ce thème par Duxbury et Higgins : www.smartlink.net.au/library/duxbury/duxbury_worklife.htm
Voir le site Web suivant pour un choix de ressources produites par Work Life Harmony Enterprises : http://www.worklifeharmony.ca/htdocs/htdocs/workshops.htm
Voir http://www.familiesandwork.org/.
Voir http://www.vifamily.ca/library/work/work_fr.html pour diverses ressources disponibles auprès de l’Institut Vanier de la famille, dont notamment La Boîte à outils travail/famille du gestionnaire et De la table de cuisine à la table du conseil : La famille canadienne et le milieu de travail.
Voir, par exemple, http://www.cprn.com/fr/doc.cfm?doc=958
Voir, par exemple, http://www.dsc.gc.ca/fr/passerelles/topiques/wnc-rsr.shtml
Voir http://www.phac-aspc.gc.ca/publicat/work-travail/report3/6_f.html
Cité par Jane Coutts (1998). « Workplace Stress More Prevalent than Illness, Injury. » Globe and Mail, 8 avril
Recherche menée par le Work Family Institute et citée par Associated Press dans le Edmonton Journal du 15 avril 1998.
Association canadienne des administrateurs de la législation ouvrière (ACALO) Comité temporaire sur la conciliation travail-vie personnelle (2002). « La conciliation travail-vie personnelle au Canada, un rapport présenté aux ministres responsables du travail au Canada », p. 50.
Pour une analyse détaillée des tendances en matière de salaire minimum, des répercussions et des options en matière de politiques, voir Ken Battle (2003). Minimum Wages in Canada: A Statistical Portrait with Policy Implications. Ottawa: Caledon Institute of Social Policy.
William Shakespeare. Hamlet, Acte III, sc. I, lignes 57 – 91.
Voir le Bureau de la politique et de la promotion de la nutrition de Santé Canada au www.hc-sc.gc.ca/fn-an/nutrition/prenatal/national_guidelines-lignes_directrices_nationales-06a_f.html
Voir l’étude « L’écart salarial entre employés temporaires et permanents » in Le Quotidien, 26 janvier 2005, au http:// www.statcan.ca/Daily/Francais/050126/q050126b.htm
Voir Richard P. Chaykowski (2005). « Travail atypique et vulnérabilité économique » RCRPP, Collection sur les travailleurs vulnérables, Numéro 3. www.cprn.org/fr/doc.cfm?doc=1192
Roger Sauvé (2005). « Men and Women in Canada 2005 – National and Provincial Trends. » Sooke, BC, People Patterns Consulting, p. 53.
Deborah Sussman (1998). « Cumuler des emplois, une habitude bien ancrée ». L’emploi et le revenu en perspective, produit n^o 75-009-XPF au catalogue de Statistique Canada, vol 10, n^o. 2, p. 25 à 33.
Richard P. Chaykowski (2005) « Travail atypique et vulnérabilité économique » RCRPP, Collection sur les travailleurs vulnérables, Numéro 3. www.cprn.org/fr/doc.cfm?doc=1192
Alison Morehead (2005). “Governments, workplaces and households.” In Family Matters, Australian Institute of Family Studies, N^o. 70, Automne, p. 6.
Ibid, pp. 6-7.
Ibid, p. 7.
Richard P. Chaykowski (2005). « Travail atypique et vulnérabilité économique », Ottawa : RCRPP, Collection sur les travailleurs vulnérables, Numéro 3, p. 72. www.cprn.org/fr/doc.cfm?doc=1192
Une liste de recherches connexes est disponible au http://www.workandfamilybalance.com/rr%20TOC.htm
Guylaine Vallée (2005). « Pour une meilleure protection des travailleurs vulnérables : des scénarios de politiques publiques », Ottawa : Réseaux Canadiens de recherche en politiques publiques, Document n^o 2 de la Collection sur les travailleurs vulnérables, mars, p. ix.
Voir l’Agence de santé publique du Canada au http://www.phac-aspc.gc.ca/ph-sp/ddsp/ressources/gradient_f.htm pour une explication des inégalités en matière de santé.
Examen des normes du travail fédérales (2005). Modernisation des normes du travail fédérales : Examen de la partie III du Code canadien du travail – Document de consultation, p. 5.